Contoh Tindakan Afirmatif di Tempat Kerja

Tindakan afirmatif bertujuan untuk memperbaiki kesalahan historis dengan mendukung kelompok individu tertentu yang didiskriminasi di masa lalu. Misalnya, sebuah perusahaan mungkin memposting pekerjaan di daerah dengan jumlah pencari kerja minoritas yang tinggi untuk menjangkau kandidat yang kurang terwakili ini. Beberapa perusahaan telah menerapkan kebijakan tindakan afirmatif sebagai bagian dari model bisnis mereka. Tetapi praktiknya kontroversial, dengan beberapa komentator mengklaim bahwa itu sebenarnya hanya diskriminasi secara terbalik.

Apa Itu Tindakan Afirmatif di Tempat Kerja?

Pada intinya, tindakan afirmatif mengacu pada kebijakan apa pun yang dimaksudkan untuk mempromosikan peluang bagi anggota kelompok yang secara historis kurang beruntung , misalnya, pelamar pekerjaan dengan disabilitas dan kandidat kulit berwarna. Tujuannya adalah untuk menyamakan kedudukan, terutama di bidang pekerjaan, bisnis dan pendidikan.

Istilah ini berasal dari perintah eksekutif Presiden Kennedy tahun 1961 tentang kesempatan kerja yang setara. Ini mengharuskan lembaga pemerintah mengambil langkah positif untuk memastikan bahwa kontrak diberikan tanpa memperhatikan ras, kepercayaan, warna kulit, atau asal negara pelamar. Perintah ini masih berlaku sampai sekarang, akibatnya kontraktor pemerintah harus menganalisis tenaga kerja mereka dan menargetkan area yang kurang terwakili.

Pemahaman kami tentang tindakan afirmatif telah berkembang sejak tahun 1961, terutama dengan menambahkan gender ke dalam daftar kategori yang dilindungi. Tetapi prinsip dasarnya sama - untuk mempromosikan kesetaraan sosial melalui perlakuan istimewa terhadap kelompok yang secara historis kurang beruntung. Tujuannya adalah agar, seiring waktu, tidak ada diskriminasi perekrutan atau pekerjaan apa pun atas dasar ras, jenis kelamin, dan profil etnis lainnya.

Mengapa Bisnis Harus Mengambil Tindakan Afirmatif?

Alasan utamanya adalah untuk menambahkan transparansi pada proses perekrutan dan promosi. Ketika tidak ada kebijakan tindakan afirmatif, maka pelamar yang ditolak tidak tahu mengapa mereka ditolak atau apa yang dikatakan manajer perekrutan di balik pintu tertutup. Kandidat mungkin telah ditolak karena kekurangan keterampilan, tetapi perusahaan juga dapat melakukan diskriminasi terhadap anggota kelompok tertentu. Tetapi diskriminasi sulit dibuktikan ketika Anda tidak bekerja untuk organisasi dan Anda tidak mengetahui rahasia proses pengambilan keputusan.

Akibatnya, banyak perusahaan memilih untuk mengadopsi kebijakan tindakan afirmatif untuk membantu memastikan keberagaman yang lebih besar di tempat kerja. Metodenya bervariasi, tetapi biasanya berupa serangkaian langkah tindakan yang dirancang untuk memastikan adanya kesempatan kerja yang sama bagi semua. Kebijakan tersebut mungkin berusaha untuk memperbaiki masalah yang diketahui, misalnya, dengan membuat kebijakan untuk memastikan bahwa perempuan dan minoritas dipekerjakan sesuai dengan tingkat ketersediaan mereka di pasar kerja. Atau, mungkin memastikan bahwa kebijakan perusahaan saat ini tidak mendiskriminasi secara tidak sengaja.

Sementara para kritikus sering menyebutnya sebagai "diskriminasi terbalik", kebijakan tindakan afirmatif dimaksudkan untuk menyamakan kedudukan bagi kelompok yang telah ditolak secara tidak proporsional oleh manajer perekrutan di masa lalu.

Hukum Tindakan Afirmatif

Untuk perusahaan swasta, kecuali pengadilan memerintahkan Anda untuk membuat rencana tindakan afirmatif untuk mengatasi diskriminasi di masa lalu, maka memulai kebijakan bersifat sukarela . Sebagian besar perusahaan swasta tidak memilih untuk mengimplementasikan program kecuali menjadi wajib. Itu karena kebijakannya rumit untuk dibuat, dan Anda kemungkinan besar akan membutuhkan bimbingan pengacara untuk memastikan Anda tidak melanggar undang-undang anti diskriminasi.

Jika Anda mempekerjakan lebih dari 50 staf dan Anda menjual produk atau layanan senilai lebih dari $ 50.000 kepada pemerintah, maka tindakan afirmatif adalah wajib. Anda harus mengembangkan Rencana Tindakan Afirmatif (AAP) tertulis untuk memastikan perempuan dan minoritas dipekerjakan pada tingkat yang diharapkan. Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal Departemen Tenaga Kerja dapat meninjau AAP dan mempertimbangkannya saat memberikan kontrak pemerintah.

Jika Anda memutuskan untuk mengembangkan rencana tindakan afirmatif sukarela, maka Anda harus mengambil langkah-langkah untuk mematuhi Judul VII dan memastikan bahwa rencana Anda tidak mengabaikan hak-hak orang yang tidak mendapatkan keuntungan dari inisiatif Anda. Secara umum, ini berarti:

  • Menetapkan dasar faktual untuk rencana tersebut . Biasanya, ini berarti menghasilkan data untuk menunjukkan "ketidakseimbangan yang nyata" antara peluang yang tersedia untuk kelompok yang didiskriminasi dan orang lain.
  • Memastikan rencana tersebut tidak menghalangi kepentingan karyawan yang tidak menguntungkan . Misalnya, Anda tidak dapat memutuskan untuk memberhentikan pekerja kulit putih, pekerja laki-laki hanya untuk memberi ruang bagi tenaga kerja yang lebih beragam, atau untuk hanya mempromosikan perempuan bahkan jika mereka tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan itu.
  • Rencana tersebut harus sementara . Langkah-langkah tindakan afirmatif hanya berlangsung selama diperlukan untuk memperbaiki ketidakseimbangan.

Sekarang Anda sudah tahu apa itu affirmative action, mari kita lihat beberapa contoh affirmative action di tempat kerja.

Penjangkauan untuk Keberagaman

Salah satu tindakan afirmatif yang paling tidak kontroversial adalah proses mengubah cara organisasi mencari karyawan baru. Ini dilakukan dengan sengaja menargetkan upaya pencariannya terhadap kelompok yang kurang terwakili. Misalnya, perusahaan dengan representasi gender yang buruk mungkin menghadiri pameran karier di perguruan tinggi yang semuanya wanita atau memasang iklan pekerjaan di publikasi dengan pembaca wanita. Sebuah perusahaan dengan keragaman etnis yang buruk mungkin mencari pelamar di perguruan tinggi kulit hitam historis atau melalui asosiasi profesional seperti Asosiasi Pengacara Asia-Amerika.

Langkah-langkah ini belum menemui banyak perlawanan karena yang sebenarnya dilakukan perusahaan adalah beriklan ke demografis yang lebih sulit dijangkau. Ketika saatnya tiba untuk benar-benar memilih kandidat, proses wawancara haruslah buta warna dan gender.

Tujuan Perekrutan, Bukan Kuota

Yang lebih kontroversial adalah sistem target, di mana organisasi menetapkan tujuan perekrutan khusus untuk meningkatkan persentase minoritas atau wanita di tempat kerja. Misalnya, sebuah perusahaan tradisional laki-laki mungkin menetapkan target 40 persen tenaga kerja menjadi perempuan pada tahun 2025. Sebuah perusahaan dengan C Suite eksklusif berkulit putih mungkin menetapkan target 20 persen dari pekerjaan utamanya untuk pergi ke perwakilan non-kulit putih kelompok.

Jenis tindakan ini umumnya legal selama targetnya adalah tujuan dan bukan kuota . Dengan kata lain, mempekerjakan perempuan / minoritas untuk peran tersebut adalah sesuatu yang ingin Anda capai, bukan persyaratan mutlak. Sebuah organisasi yang memilih wanita yang kurang berkualitas daripada pria yang lebih berkualitas hanya untuk memenuhi tujuan, misalnya, akan mengarungi perairan hukum yang sangat berlumpur.

Faktor Plus dalam Mempekerjakan

Tindakan kontroversial lainnya adalah menggunakan keanggotaan grup yang didiskriminasi sebagai faktor "plus" dalam perekrutan. Misalnya, jika ada dua kandidat yang datang dan keduanya memiliki kualifikasi dan pengalaman yang sama, perusahaan akan memilih kandidat perempuan sebagai bagian dari kebijakan affirmative action.

Beberapa orang berpendapat bahwa "plus anjak piutang" tidak adil karena keuntungan bagi anggota satu kelompok datang dengan mengorbankan anggota kelompok lain, biasanya laki-laki kulit putih. Jadi, praktiknya pada dasarnya adalah diskriminasi terbalik. Dan, meskipun memberikan kesempatan kepada orang-orang dari ras dan latar belakang yang berbeda, hal itu sebenarnya dapat menyebabkan lebih banyak diskriminasi ketika orang berpikir bahwa seseorang "hanya mendapatkan pekerjaan karena dia perempuan".

Menghilangkan Hambatan Masuk

Yang kurang kontroversial adalah kebijakan meninjau praktik perekrutan dan promosi perusahaan dan menghilangkan apa pun yang dapat menjadi penghalang di depan kelompok tertentu. Misalnya, jika perusahaan hanya mempromosikan orang-orang yang bersedia melakukan perjalanan keluar negara dalam waktu singkat, hal itu dapat mendiskriminasi perempuan karena mereka lebih cenderung menjadi pengasuh anak. Perusahaan dapat menghilangkan hambatan terhadap peluang ini dengan mengadopsi kebijakan yang lebih fleksibel.

Contoh lain untuk menurunkan hambatan untuk masuk adalah dengan mengurangi "batas" untuk ujian pra-kerja dan tes penyaringan lainnya sehingga perempuan dan minoritas lebih mungkin memenuhi syarat untuk pekerjaan itu. Misalkan, misalnya, bahwa tes kebugaran dan kekuatan diperlukan untuk peran polisi atau keamanan dan tes ini dirancang berdasarkan kemampuan khas pelamar laki-laki. Ada kemungkinan besar bahwa wanita akan gagal dalam tes ini pada tingkat yang lebih tinggi daripada pria, dan ini bertindak sebagai penghalang bagi wanita untuk memasuki profesi tersebut.

Mengurangi standar kelulusan untuk pelamar wanita berarti bahwa lebih banyak wanita memiliki kesempatan yang lebih adil untuk mendapatkan pekerjaan tanpa mengalami rintangan pertama.

Tindakan Afirmatif dalam Pendidikan

Sama seperti bisnis yang berusaha untuk mendiversifikasi tenaga kerja mereka, begitu pula sektor pendidikan. Pengadilan telah memutuskan bahwa kuota rasial yang ditetapkan dalam penerimaan perguruan tinggi melanggar undang-undang diskriminasi, tetapi pendekatan yang lebih bernuansa secara umum dapat diterima. Misalnya, perguruan tinggi dapat menggunakan ras sebagai faktor penerimaan selama kebijakan tersebut hanya bertujuan untuk mencapai badan siswa yang mewakili populasi umum.

Namun, meskipun undang-undang federal mengizinkan tindakan afirmatif dalam pendidikan, beberapa negara bagian telah melarang praktik tersebut. Oklahoma, Arizona, Nebraska, dan Florida semuanya melarang pemberian perlakuan istimewa kepada individu tertentu (termasuk tindakan afirmatif berdasarkan ras) di sekolah negeri dan universitas. Texas menerapkan "Aturan 10 Persen", yang menjamin tempat di universitas negeri bagi siswa yang menyelesaikan 10 persen teratas dari kelas kelulusan mereka. Jelas, ini akan membatasi efek dari kebijakan tindakan afirmatif.

Secara umum, masa depan kebijakan tindakan afirmatif dalam seleksi akademik tidak jelas. Pada tahun 2014, sebuah organisasi bernama Students for Fair Admissions menggugat Universitas Harvard atas diskriminasi rasial, dengan alasan bahwa program “penyeimbangan rasial” Harvard mendiskriminasi orang Asia-Amerika dengan secara tidak adil membatasi jumlah orang Asia-Amerika yang diterima di sekolah. Penggugat menyerukan kebijakan penerimaan yang sepenuhnya buta, di mana tidak ada yang tahu ras atau etnis pelamar mana pun. Kasus tersebut belum diputuskan oleh pengadilan.

Kontroversi Atas Tindakan Afirmatif

Meskipun beberapa kebijakan tindakan afirmatif mengurangi hambatan hanya ketika mencari dan mempromosikan kandidat, yang lain cenderung secara aktif mendukung pelamar berdasarkan ras, jenis kelamin, kebangsaan atau karakteristik lain yang dilindungi. Kelompok tindakan terakhir inilah yang menemui hambatan terbesar.

Salah satu kritik paling signifikan adalah bahwa program tertentu akan memaksa organisasi untuk mengabaikan kandidat yang berkualifikasi tinggi, dan sebaliknya, berfokus pada mereka yang tidak mampu, hanya untuk memenuhi standar tindakan afirmatif. Ada risiko bahwa jenis kebijakan ini akan menimbulkan sikap merendahkan yang lebih besar bagi penerima affirmative action, karena orang-orang ini sering dituduh maju karena jenis kelamin atau etnisnya, bukan kualifikasi dan prestasi. Stigma jenis ini sulit diatasi.

Di setiap tempat kerja, tindakan afirmatif memiliki kelebihan dan kekurangan. Di satu sisi, tindakan afirmatif dapat membuka pintu untuk memiliki tempat kerja yang beragam dan seimbang. Di sisi lain, affirmative action bisa menciptakan suasana dendam dan kecurigaan. Sama seperti setiap pendekatan lainnya, Anda perlu berhati-hati dalam menerapkan tindakan afirmatif sehingga Anda dapat mencapai efek terbesar.